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▲江宁劳动律师劳动纠纷法律服务--劳动者方面：
1.劳动报酬、加班工资索赔
2.未签订劳动合同双倍工资索赔
3.违法解除劳动..赔偿金、经济补偿金、代通金索赔
4.工伤索赔、年休假折薪工资索赔等
▲江宁劳动律师劳动纠纷法律服务----企业方面：
我们擅长通过提供符合公司文化的内部劳动人事管理制度的方式，帮助客户建立劳动和人力资源管理体系、处理日常劳动事务，同时我们也善于运用国家和本地劳动法律法规来处理复杂的劳动争议仲裁和诉讼.
江宁劳动律师温馨提示：因为社会上打着律师旗号的骗子很多，如果正式聘请律师时，千万谨记请务必要到正规律师事务所去办理委托手续，注意切勿在外私下委托（如在茶楼、饭馆、公园或所谓的咨询室等），以免上当受骗.csj64.com。
▲江宁劳动律师谈公司能强迫续签劳动合同吗？
问：我是某公司的部门经理，我与公司签订的为期三年的劳动合同到期.长三角律师网。在合同期满前一个月，我已向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告.csj64.com。前几天，我去人事部办理调离手续遭到拒绝。理由是，根据《员工守则》规定，凡到公司工作的人员至少应服务5年，所以我必须与公司再续签两年合同，否则就要交2000元违约金才能调离.长三角律师网。请问公司这样做合法吗？我该怎么办？
江宁劳动律师答：公司的做法是不符合《劳动法》规定的。根据《劳动法》第二十三条、第十七条规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。双方是否续订合同，应按照平等自愿的原则，由当事人协商决定。任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求.长三角律师网。所以，公司强迫你续订两年劳动合同是违法的。
公司认为，根据《员工守则》的规定，“凡到公司工作的人员至少应服务5年”，因而你必须与其续签两年合同，这一说法是站不住脚的.长三角律师网。因为《员工守则》只是公司的内部规章制度，即使该守则在你们签订劳动合同之前就已颁布实施，但鉴于该守则只是一个一般性的约定，针对的对象是全体员工，而劳动合同只针对特定的当事人。当初你和公司签订的是三年期劳动合同，不管是公司疏忽也好，爱才也罢，总之你们是以特别约定的方式排除了《员工守则》的有关规定。在这种情况下，两者对服务期限的规定发生冲突时，按照“特别优于一般”的原则，应执行劳动合同约定的期限。
江宁劳动律师认为，至于交2000元违约金才能调离的说法，同样没有任何法律根据。违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施，即只有发生了一定的违约行为，才发生违约金的支付。你与公司的劳动合同已经履行完毕而告终止，其间并无任何的违约行为，故而2000元违约金无从说起。在市场经济条件下的劳动力市场中，用人单位和劳动者的地位是平等的，法律保护劳动..双方的合法权益。因此，用人单位将自己的意志强加于劳动者的做法将难以立足，同样，劳动者想“从一而终”，强迫用人单位续订劳动合同也得不到法律的保护。
你与公司的劳动合同争议可以通过协商来解决，如果协商不成，也可以自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
江宁劳动律师认为，不少用人单位为了防止人才流失，在内部规章制度中规定了职工服务期限，不到服务期限要跳槽或合同期满希望离职的人员必须赔偿。其实这种规定的法律依据并不充分.csj64.com。这是因为，用人单位和职工建立劳动聘用..的最重要的法律文件是双方签订的劳动聘用合同，因此必须严格按合同处理双方的劳动..，而不能靠单方的规章制度.csj64.com。职工在合同履行到期、但未满公司规定的服务期限时，如果职工提出不再续订劳动合同的要求完全合理合法.csj64.com。按《劳动法》规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。而续订劳动合同是指原合同双方当事人对合同条款无异议，经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为，任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同。
与上述情况类似的还有劳动合同与培训协议期限上不一致.csj64.com。江宁劳动律师认为，对这类问题的处理目前也有较大分歧.csj64.com。比如劳动合同的期限是2年，在一年后，职工接受了公司出资的培训，而且双方签订了培训协议，培训协议规定必须再服务3年，违反要赔偿，但是并没有更改劳动合同。根据原来的规定，在劳动合同到期后，应当可以终止劳动..，而且根据有关规定，合同到期是不用赔偿培训费用的。但是在实践也有处理部门认为培训协议是有效的.csj64.com。,劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任.长三角律师网。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任.长三角律师网。”因此如果发生这种情况应当以上述规定来处理.csj64.com。
▲江宁劳动律师谈人事争议诉讼的依据
根据《最高人民.关于人民.审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》〔法释(2003)13号〕和《最高人民.关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》〔法函(2004)30号〕，人民.审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定.长三角律师网。人民.对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。
▲江宁劳动律师谈用人单位对“被放假”劳动者的责任承担
劳动者享有休息的权利，休息使得劳动力得以保持和延续。劳动者可以享有法定节假日、带薪年休假、婚育假等假期.csj64.com。这些假期是法律法规规定的，对于劳动者来说，可主动地行使权利。在实际用工中，往往出现用人单位与劳动者协商或者强制性安排劳动者放假的现象，少则几天，多则几个月.csj64.com。劳动者“被放假”的理由多样，有的为停工待料，有的为轮休，有的为停薪留职，还有的为待岗。
劳动者多是因以下几种原因“被放假”：一是用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季，劳动力暂时富余。这种情形最为常见，并且涉及的员工广泛。二是用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。这里所说的重大矛盾或纠纷，包括调整工作岗位、签订劳动合同、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等.长三角律师网。三是用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的。
因“被放假”引起的纠纷，主要涉及两个方面的问题：一是被放假期间的工资如何计付；二是劳动者以被放假为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
关于“被放假”期间工资的法律规定，散见于原劳动部的意见以及地方性的规章.csj64.com。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。而对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如北京市、广东省工资支付条例等的规定是按照不低于最低工资的百分之七十或八十支付生活费直到复产、复工。不过，这些规定适用的范围有限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产.长三角律师网。
从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同..的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如法定节假日、工伤治疗期间等。非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存人力资源，同时，对劳动者而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动..的稳定。当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商解决的，工资可参照上述规定发放，.csj64.com。对于其他的情形，笔者认为不宜扩大适用，应视放假的原因来确定。“被放假”是劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资.csj64.com。相反地，用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间的工资。
关于劳动者以“被放假”为由要求支付经济补偿金或赔偿金。如是劳动者提出解除劳动..，那么审查的范围是劳动者的主张是否符合劳动合同法第三十八条..款..项的规定，即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件需支付经济补偿金的情形.长三角律师网。也有意见认为，在用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的情形中，用人单位的行为属于变相解雇，根据劳动合同法第八十二条的规定，需向劳动者支付赔偿金，劳动者也倾向于提出赔偿金的主张。笔者认为，用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的，用人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要，无需支付经济补偿金；反之，则需支付经济补偿金。
▲江宁劳动律师谈劳动者发生工伤后怎么办
劳动者在公司或者工厂中工作，时常会伴随有伤害的发生。在发生工伤以后，劳动者如何进行维权，这是摆在每一个发生工伤的劳动者身上的一大难题。如果不能妥善处理，一次工伤事故，可能维权之路会长达6、7年之久.长三角律师网。那么作为劳动者，如何才能快速有效的维权呢.长三角律师网。江宁劳动律师将从工伤事故的处理程序和工伤处理注意事项两个方面来阐释劳动者如何 化来维护自身的合法权益。
工伤认定的前提条件是劳动者与用工单位存在劳动...长三角律师网。在实践中，我们经常会遇到一些虽然存在事实劳动..，但能够证明劳动..存在的证据较少。比如有些单位与劳动者之间没有签署劳动合同，也没有统一的厂牌、厂服，工资都是以现金发放.长三角律师网。在这种情况下，劳动..的认定就很麻烦。如果不能认定存在劳动..，则工伤维权程序则无法继续进行下去。此时，作为劳动者可以通过以下几个途径来收集证据：
1、事发现场公安机关的确认。在劳动者受伤以后，如果可能的话，尽可能的报警，公安机关出警以后，一般会拍照并且做事故笔录。在劳动..存在与否的争议中，公安机关的笔录和拍摄的一些现场资料如照片等可以证明劳动者与用人单位存在劳动..，且发生了工伤；2、其他同事的证人证言。在发生工伤以后，为了证明存在劳动..，所受损害是在工作时间工作场所因工作原因造成，在无其他客观证据的情况下，同事的证人证言也是很重要的一方面证据。他们因为与受伤害的劳动者较为熟稔，而且对事故发生经过较为了解，可以出面为受伤害劳动者进行作证；3、录音资料。在事故发生以后，用人单位方一般会对事故的处理有一定的说法，在和用人单位的交涉中，可以进行录音，以证明劳动..存在和发生工伤的事实；4、就医医院的接诊记录、病历资料等。在发生工伤以后，用人单位一般会派车派人将受伤的劳动者送往医院，医院在接诊时，会做一定的记录，从医院的接诊记录上也可以显示劳动..的存在.长三角律师网。5、与用人单位有关的涉及个人的任何其他证据。发生工伤的劳动者对其自身与用人单位的..是最了解的.csj64.com。劳动者在日常工作中，向用人单位的请假条、购房或买车时开具的收入证明、出差费用报销发票、作为业务代表与其他单位签署的各种合同、用人单位因劳动者迟到或旷工给劳动者扣发工资的通知或通报批评等一切与劳动者有关的能显示与用人单位..的证明。以上证据需要结合使用形成证据链条，从而证明劳动..的存在，进而为证明工伤奠定证据基础.csj64.com。当然，有些证据也可能直接就证明工伤的存在了。
总之，江宁劳动律师建议，对证据的收集是一项关键的工作，应在专业的江宁劳动律师指导下灵活穷尽的寻找。只有这样，才能 化的保障劳动者的合法权益。
在做好证据收集工作以后，就要开始着手进行工伤的认定和劳动能力鉴定的程序了。证据的收集不是目的，能顺利认定为工伤并作出劳动能力鉴定等级才是目的.长三角律师网。
首先是工伤认定。在《工伤保险条例》中，对工伤认定的规定主要是体现在《条例》的14、15、16条中。以上三条文规定的工伤情形、视同工伤的情形及不属于工伤的情形。劳动者在发生工伤以后，可以参照以上规定，大致估计一下发生的人身损害属不属于工伤。一旦认为自己是属于工伤，则在事故发生以后，用人单位可以在30内向工伤保险行政部门提出工伤认定申请.csj64.com。如果用人单位未提出的，劳动者或其家属可以在事故发生之日或者被诊断为职业病之日起1年内提出工伤认定申请。用人单位不提出工伤认定申请的，在其未提出的期间内劳动者发生的符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等费用由用人单位承担。
其次是劳动能力鉴定。在社保行政部门作出工伤认定以后，劳动者还需针对其自身所受伤害提出劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是确定劳动者享受工伤待遇等级的重要标准，所以劳动者对此不能马虎。劳动能力鉴定一般是在劳动者伤情相对稳定以后向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出。劳动能力的鉴定主体是劳动者及其亲属、用人单位.csj64.com。对鉴定结论不服的，可在收到签订结论之日起15日内向省、自治区、直辖市一级劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定，此级鉴定为最终鉴定.长三角律师网。鉴定作出以后一年内，劳动者或者用人单位及劳动者的近亲属认为劳动者的伤残情况有变，还可以申请劳动能力复查鉴定.长三角律师网。在劳动能力鉴定以后，接下来就是计算赔偿了。
再次是工伤赔偿计算的标准问题。工伤赔偿主要包括两大块，一种是工伤伤残的情况；一种是工伤死亡的情况。
（一）工伤伤残情况中，在赔偿计算时，主要是工伤医疗待遇和工伤伤残待遇两个方面.长三角律师网。工伤医疗待遇主要包含的有医药费、住院伙食补助费、交通食宿费用、营养费、辅助器具费用、停工留薪工资等；工伤伤残待遇主要包括护理费、伤残补助金、伤残津贴、一次性的工伤医疗补助和伤残就业补助等，具体到每个地区可能又有所不同.长三角律师网。
（二）工伤死亡的情况中，在计算赔偿数额时，主要包含的项目是丧葬费用、供养亲属费用、一次性伤亡补助等.csj64.com。
最后，江宁劳动律师建议：在目前的司法实践中，因为一些公司未能提供完备的劳保条件，又不注意对劳动者提供劳动保障的培训教育，再加上自身的经济承受能力有限，致使劳动工伤案件频发，又缺少社会保险保障。一些用人单位为了逃避自身的责任，往往会不与劳动者签订劳动合同，致使劳动者维权之路十分漫长，在笔者接触的案例中，有些劳动者的维权之路可能长达6至7年，这种情况下，劳动者的维权成本也不断扩大，维权信心不断降低.长三角律师网。用人单位也正是利用了劳动者的弱势地位，迫使劳动者在发生劳动工伤以后，放弃维权或者是放弃自己的合法利益。
作为劳动者，如果确定了自身的伤害属于工伤，就一定要增强信心，敢于维权，同时也要依法维权。必要时，可以前往江宁劳动律师事务所进行咨询和委托代理.csj64.com。在委托江宁劳动律师时，一定要到江宁劳动律师事务所聘请专业的江宁劳动律师，不能被一些没有律师执业证件的所谓“律师”（实际上他们根本没有律师证，国家司法资格考试要求本科及以上学历，目前社会上一些根本不具有律师执业资格的人也多以“律师”为名招揽业务，随着社会的发展，这些人最终会被淘汰出局）给忽悠了，最终可能会损害自身利益.长三角律师网。
作为劳动者，维权还需要在法律规定的范围内进行。法律禁止的行为坚决不做，以免得不偿失.csj64.com。在实践中，一些劳动者认为走法律维权的途径耗时耗力，所以他们往往会纠集多人选择堵门、拦截用人单位领导或其他工作人员、去主管部门打白条幅、去主管部门耍闹、去主管部门停尸或者去用人单位停尸、留滞用人单位领导或工作人员、打砸抢夺用人单位的生产资料等方式暴力“维权”。一些劳动者或其家属纠集的人中，不光有近亲属，可能还会有社会闲散人员.长三角律师网。选择这种方式“维权”，往往会因为群情激愤、人员复杂情势难以控制，最终可能会激发更大矛盾，情节严重的会构成犯罪。
▲江宁劳动律师谈退休之后去“打工”遭遇伤害怎么办？
如今，许多单位的员工在离退休后，为继续发挥自己的“一技之长”，受聘于其他企事业单位.长三角律师网。如在聘用单位工作中受到伤害，是否为工伤，由此引发的纷争是劳务..纠纷还是劳动..纠纷？
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》）劳部发〔１９９６〕３５４号）雪第十三条规定：已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。劳动部办公厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函》(劳办发〔１９９７〕８８号)第二条规定：离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。劳动部《企业职工工伤保险试行办法》）劳部发〔１９９６〕２６６号）第四十八条规定：职工被借调或者聘用期间发生工伤事故的，由借调或者聘用单位承担工伤保险责任。..办公厅、国务院办公厅《转发中组部、国家科委、劳动人事部等七部门〈关于发挥离休退休专业技术人员作用的暂行规定〉的通知》中办发〔１９８６〕３２号）雪规定，离休退休人员在外单位受聘期间，如发生工伤事故，由聘用单位按本单位人员待遇负责妥善处理.csj64.com。
基于上述规定，江宁劳动律师认为：退休人员不属于在职职工的范畴，但被用人单位聘用期间，事实上形成了一种“特殊劳动..”。为保障受聘退休人员工伤后的合法权益，用人单位聘用的退休人员发生工伤的，聘用协议有约定，可由用人单位参照《工伤保险条例》的规定支付工伤保险待遇.csj64.com。
▲江宁劳动律师谈未订立劳动合同，照样存在劳动..
一、未订立劳动合同的职工，申请劳动争议仲裁是否能够胜诉？
最近不少职工在找律师咨询时提出，用人单位不与劳动者订立劳动合同，发生劳动争议提起申诉，是否能够胜诉？
律师根据职工反映的情况，肯定的回答：保证能够胜诉，因为双方已经存在着事实劳动...长三角律师网。
那么什么是事实劳动..呢？事实劳动..是企业与员工建立了劳动..，由于某种原因双方没有订立劳动合同，双方对劳动..是一种口头约定，在法律上就属于事实劳动...csj64.com。
二、如何确定存在着事实劳动..呢？
在2005年5月25日国家劳动和社会保障部所制定的“关于确立劳动..有关事项的通知”（简称通知）（劳社部发〔2005〕12号）中..条对如何确定事实劳动..有了明确的答复。该规定为：
“一、用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动..成立.长三角律师网。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；”
从以上所规定的条件来是分析，要求同时具备了这三个条件才能确定劳动..成立。如上所举，在工厂工作的工人，是符合这些要件的，工厂是一家生产经营企业，有营业执照，具备了用人单位的特点，工厂制定了具体的厂纪厂规，工人应该服从工厂的管理制度，工人所做的工作是工厂的业务的一部分，并工厂按照约定向工人支付劳动报酬，所以双方确实已经建立了事实劳动..。
同时在本“通知”中规定：
“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动..时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
本规定是为了证明双方已经建立了事实劳动..，需要提供的证据.长三角律师网。因为双方没有订立劳动合同，如需要证明确实双方已经建立了劳动..，就需要一定的证据来加以证明，而在本规定中列举了最为常见的一些证据，如工资支付凭证、工作证、登记表，考勤表等，实际上除了这些还有很多可以用来证明双方的事实劳动..，劳动者只须提供已经与用人单位建立劳动..的证明即可，只要有其中的一项就可。如是业务人员可以提供代表单位对外进行谈判的授权书，或是单位与其他业务单位订立了业务合同，而在业务合同中有双方单位的盖章，并业务人员作为单位代表在合同上签字，就是一个很好的证据.长三角律师网。
因此，对于未与企业订立劳动合同的职工，如果发生了劳动争议方面的纠纷，申请仲裁机关进行仲裁的，是完全可以胜诉的。而且在举证方面，最高人民.的有关司法解释也是对劳动者有利的。特别是规定了举证倒置原则。例如：《解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
▲江宁劳动律师谈《员工守则》
劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要.同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。
《员工守则》是企业规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同的条款。所以，企业的《员工守则》或规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。
企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“..次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序.csj64.com。
程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的.csj64.com。本案由于公司对宋某的..次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果.csj64.com。即公司作出的，与宋某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。。
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